SK하이닉스 임단협, 성과급 자사주 지급 여부가 최종 협상 갈림길

SK하이닉스 임단협이 막바지로 향하는 가운데, 초점은 보상의 크기보다 ‘형태’로 옮겨가고 있다. 회사가 초과이익분배금(PS)의 일부를 자사주로 지급하고 일정 기간 매도를 제한하는 방안을 협상 테이블에 올리면서, 지난해 10년 유지 합의를 세운 성과배분 체계의 예측 가능성과 노동자의 보상 안정성이 시험대에 올랐다. 현금이냐 주식이냐는 선택은 임금·성과급의 본질인 확정성, 유동성과 직결된다.

SK하이닉스 노사는 18일 경기 이천캠퍼스에서 대표자 교섭을 열어 최종 합의 가능성을 점검한다. 12일 6차 릴레이 교섭에 이어 광복절 연휴 기간(15~17일)에도 임금과 성과급을 중심으로 논의를 이어왔다. 노조는 조합원에게 법률·실무 검토가 남아있으나 핵심 안건에서 견해차가 크게 좁혀졌다고 알린 바 있다.

현재 쟁점의 뿌리는 지난해 마련된 새 PS 체계다. 당시 노사는 회사 실적과 구성원 보상을 직접 연동하기로 하고, 매년 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 활용하며 기존 상한을 없앴다. 산정된 PS의 80%는 해당 연도에, 나머지 20%는 이후 2년에 걸쳐 10%씩 지급하고, 이 기준을 향후 10년 유지하기로 했다. 같은 시기 임금 6% 인상에도 합의했다.

올해 협상에선 지급 방식이 쟁점으로 부상했다. 회사 측은 PS의 상당 부분을 현금 대신 자사주로 지급하고 일정 기간 매도를 제한하는 안을 제시한 것으로 알려졌다. 앞서 공개된 교섭 상황에선 자사주 지급 확대와 적자 시 임금 조정 문제가 주요 논점으로 등장했다.

노동자의 관점에서 주식 보상은 성격이 다르다. 현금은 지급 시점에 가치가 확정되지만, 주식은 향후 주가에 따라 변동하며 매도 제한이 붙으면 필요한 시점에 현금화가 어렵다. 이미 실적에 따라 산정된 보상 일부가 다시 시장 변동성에 노출되는 구조여서 노조 내부에 신중론이 형성된 이유다.

장기 합의의 안정성도 민감한 대목이다. 10년 유지하기로 한 기준이 1년 만에 지급 구조 측면에서 조정된다면, 제도의 예측 가능성과 구성원 신뢰에 영향을 줄 수 있다. 노사 모두 향후 반복될 협상의 기준선을 세운다는 점에서 이번 선택의 파급을 의식할 수밖에 없다.

조직 지형 변화도 변수로 떠올랐다. 생산직과 기술·사무직을 포괄하는 통합노조가 13일 출범하면서 내부 요구의 스펙트럼이 넓어졌다. 대표자 교섭에서 잠정합의가 나오더라도 조합원 동의 절차가 남아 있어, 실제 수용 가능성은 안에 담긴 ‘형태’의 세부 조건에 달려 있다.

산업 경쟁력과의 연결 고리도 분명하다. SK하이닉스는 HBM을 포함한 AI 반도체 시장 확대의 한복판에 서 있다. 핵심 인력 확보와 유지가 중요한 상황에서, 보상체계는 단기 보상 만족도를 넘어 중장기 신뢰와 조직 안정성을 좌우한다. 불확실성이 커지면 인재 유출 우려가 커지는 반면, 납득 가능한 원칙과 선택지는 잔류 유인을 강화한다.

관심은 절충의 방식에 모인다. 자사주 지급 비율을 낮추거나 현금과 주식 중 선택권을 부여하는 방안 등 다양한 조합이 거론되지만, 이는 논의 대상일 뿐 확정된 바는 없다. 관건은 성과배분 원칙을 유지하면서도 구성원이 체감하는 위험과 유동성 제약을 어떻게 줄이느냐다.

이번 임단협의 결론은 반도체 업계 전반의 보상 설계에도 신호를 줄 수 있다. 영업이익 10%라는 분배 기준 위에 주식형 보상이 본격 얹혀질 경우, 대규모 성과급을 운영하는 기업들이 참고할 사례가 된다. 관심이 ‘얼마’에서 ‘어떻게’로 이동한 지금, 노사가 택할 해법은 성과와 위험을 누구와 어떻게 나눌지에 대한 기업 내부 거버넌스의 수준을 드러낼 것이다.